В 21 век освен че работата е динамична, то и работниците са такива. Причината е в обединяването на няколко поколения заедно. Това на X, Y и Z. Или казано по-просто – хората от 60-те години на миналия век до тези на първото десетилетие на настоящия. Колкото и да не ни се вярва, времето лети, а с него и ценностите и начина на работа. Какво е необходимо, за да си добър работодател за новите попълнения?
Ясно е, че хората с опит точно знаят мястото си и се борят за целите си. Но за тепърва навлизащите в работния свят нещата са доста по-розови, поне в техните очи. Новите в сферата са много по-самонадеяни и със самочувствие, че разбират всичко. Те наистина са доста схватливи и бързо се ориентират в работния процес, но понякога трябва да им се обясни спокойно, че им трябва време и най-вече опит. Затова, работодатели, бъдете деликатни по темата.
От горе изложеното следва и че самите мениджъри трябва да се научат да казват критиката възможно най-градивно и насаме. Но тяхната толерантност няма да бъде така добре оценена, защото Z ще се опитват ги критикуват, ако само едно нещо не е наред. Търпение и разбиране са ключовете към взаимен успех.
Относно извършването на самата работа, то тя трябва да е максимално модернизирана и дигитализирана. Все пак новото поколение са свикнали да са активни онлайн, но не и да използват ръцете си. Така че, ако фирмата ви не отговаря на техните очаквания, те много бързо ще ви напуснат. Същото се отнася и за осигуряването на повече социални привилегии, както и на похвали след всяка изпълнена правилно задача.
Зная, че за някои от Х поколението това са прекалени лигавщини, но днес ситуацията е такава. Поради тази причина и работодателите трябва да са достатъчно гъвкави с предлагане на динамични условия. Дали точно това е правилният подход към Z – тепърва ще има да се учим.
Етикет: мениджъри
Ефективно разпределение на задачите в екипите
Дори и с ясни длъжностни характеристики, ще дойде момент, в който хората в екипите ще ви бъдат изправени пред ситуации, за които няма написан дори един ред в длъжностната им характеристика. Затова и няма смисъл характеристиките да са особено изчерпателни, просто защото е невъзможно да обхванат винаги всичко. Практически е невъзможно да уловите напълно бъдещите нужди на бизнеса, а оттам и бъдещите неща, които хората ще трябва да правят.
Фокусът ви следва да е не върху конкретиката на действията, а върху гъвкавостта и готовността на хората да могат да се справят с всичко, което предстои.
Липсата на гъвкавост и готовност за промяна ще подготви членовете на екипа ви да станат изящни музейни експонати в музея на самодоволството и следването на процедури. В този музей има много експонати и малко посетители.
Тези гъвкавост и готовност, на първо място, трябва да са част от нашата лидерска идентичност, до степен до която, когато някой каже „нова промяна“, вие чувате само „нова възможност“. Нищо повече.
Типичната грешка, която мениджърите допускат при разпределение на нови задачи, е да решават самостоятелно кой какво ще прави, без да интегрират хората си в процеса. Появяването на нови задачи е чудесна възможност да въведете демокрация за взимане на решения. И след това – диктатура в изпълнението им.
Моето предложение е в следната хронология: Много по-удачно е да се питат самите хора как да бъде направено разпределението на работата и да е ясно още от началото – тяхното мнение е важно, но не е определящо. Правото за финалното решение как да се случи разпределението принадлежи на този, който би понесъл най-голямата болка, ако нещата не се случат както трябва.
Няколко помощни въпроса, които могат да ви помогнат да калибрирате външните изисквания и задачи на екипа към настоящия капацитет и ресурсно обезпечаване.
1. Какво означава ефективно разпределение на задачите за нас?
Тук оставете хората да ви изненадат с креативността си. За някого, ефективно разпределение може да означава всички да работят еднакво дълго време. За някой друг точно обратното – всички да работят различно индивидуално, но да свършват едно и също количество работа.
2. По скалата от 1 до 10, доколко ефективно е настоящето разпределение на работата?
3. Къде искаме да бъдем на скалата на ефективно разпределение?
4. Какво стои между мястото, където искаме да бъдем и мястото, където сме в момента?
5. Какво е необходимо да променим, за да достигнем до желаната точка за ефективно разпределение в работата?
6. Кой ще направи Какво и Кога?
И за финал – не е ваша задача да разпределяте задачите самостоятелно, но е ваша роля да фасилитирате процеса заедно с ключовите заинтересовани лица и накрая да създадете яснота и да изисквате ангажираност за изпълнение.
Софтуерът
Софтуерът става съществена част от всеки бизнес. Дигиталната революция приключи и за улеснение на потребителите компаниите трябва да са достъпни отвсякъде, на всякакви устройства.
Опитът в иновациите показва, че те са това, което хората си мислят, че са. Иновация не означава непременно да измислиш нещо ново. Много по-важно е да направиш нещо по възможно най-добрия начин. Например наш клиент е един от трите най-големи интернет доставчика в Индия. Броят на заявките и разплащанията, които те получават на минута е умопомрачителен. И въпреки че съществуват немалко готови решения, че дори и безплатни, клиентът имаше огромен проблем в своята работа. Затова ние направихме специална система, която обхваща процесите по такъв начин, че могат да обхванат гигантско количество информация и заявки. От тяхната бизнес гледна точка това е иновация. Сега могат да растат по-бързо и да предлагат по-качествени услуги.
Занапред софтуерът ще бъде по-съществена част от всеки бизнес. Това ще е доста труден процес и не всички ще успеят да се адаптират. Със сигурност е необходимо ново поколение мениджъри, които разбират, че софтуерът не е нещо скъпо, което се плаща веднъж и повече не се поддържа. В нашите телефони и компютри, абсолютно всичко се управлява от софтуер и няма как бизнесът да не е част от този софтуер.
Източник сп. Икономика